El compromiso con la igualdad

La configuración legal de los planes de igualdad empieza por la obligación de su carácter negociado  entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

A tales efectos, se constituirá una comisión negociadora paritaria entre la representación de la empresa y de los trabajadores.

La comisión negociadora podrá contar con el  apoyo y asesoramiento externo.

El proceso negociador tiene una misión específica , que es evaluar profundamente a la empresa en su adecuación con la igualdad de oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres. Para ello el primer paso es la elaboración del diagnóstico de igualdad. 

Supone el documento que expone un análisis de la situación de la empresa, a través de la recogida exhaustiva de datos  e indicadores de diversa índole, que pongan de manifiesto diferencias, desventajas u obstáculos que puedan existir para conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

Este diagnóstico permitirá obtener información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para valorar su cumplimiento.

Entre los aspectos que el diagnóstico debe abordar se encuentran en todo caso,  los procesos de selección y contratación,  los instrumentos de clasificación profesional, la formación , los criterios de promoción profesional, las condiciones de trabajo, el ejercicio responsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la infrarepresentación femenina, la política retributiva y auditoría salarial de la empresa, así como los mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Uno de los aspectos  persistentes en las relaciones laborales en nuestro país es la disparidad en la brecha salarial entre sexos.  Siendo consciente de lo anterior, se ha buscado aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad retributiva. Por ello, el legislador ha optado por legislar esta materia de forma específica en el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. 

Como consecuencia, a fin de garantizar la aplicación efectiva de igualdad de trato y no discriminación se refuerza el principio de transparencia retributiva.  Dicho principio permite el análisis de información de la política retributiva más allá del ámbito interno de la empresa y se canaliza a través de varios instrumentos establecidos por el real decreto y son la obligación de mantener un registro retributivo por parte de la empresa, realizar una auditoria retributiva o salarial desagregada por sexos y realizar una valoración de los puestos de trabajo en la clasificación profesional de la empresa.

De conformidad con lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla , incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones , de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de la empresa, al margen de su tamaño , mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Las empresas que negocien los planes de igualdad deberán incluir en él una auditoría salarial. La auditoría retributiva o salarial tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa , de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir, los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia.

En el ámbito de la Unión Europea, la Directiva 2006/54/CE fue pionera en establecer el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor y además exigir que se transpusiera en la legislación de sus Estados miembros. Este principio es recogido y desarrollado por el RD. 902/2020.

Es conveniente recordar que el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas , independientemente del número de personas trabajadoras , tal y como establece el art 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.  Lo que ocurre es que la obligatoriedad de realizar una auditoría salarial para incluirla en el plan de igualdad, hace necesario el procedimiento previo de valoración de puestos de trabajo por parte de la empresa.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes.

Una vez realizado el diagnóstico de la situación de la empresa, junto con la auditoría salarial , la comisión negociadora ya estará en condiciones de  definir en el plan los objetivos a perseguir. Se tienen ya las herramientas para poder describir las medidas necesarias y concretas a adoptar, su plazo de ejecución y  la realización de las mismas.

Se deben identificar los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implementación y seguimiento de cada una de las medidas y objetivos.

Por último, se debe establecer la composición y funcionamiento del órgano paritario, pudiendo ser las mismas personas que componen la comisión negociadora, para  la evaluación , seguimiento y revisión periódica del plan de igualdad una vez aprobado.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público cualquiera que sea su naturaleza , obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

El registro de los planes se regula de acuerdo al RD 713/2010 de 28 de  mayo de registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos y planes de igualdad ante la autoridad laboral competente.

La inscripción del plan de igualdad permitirá el acceso público de su contenido.

El período de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años.

La comisión negociadora encargada de la evaluación y revisión del plan se reunirá de forma periódica para el seguimiento de las medidas puestas en marcha y su concordancia con las previsiones del plan.

Los planes de igualdad deben ser renovados cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales vigentes. Otras causas de renovación es la fusión , absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando se produzca una alteración sustantiva en la plantilla, o cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.